在競爭日益慘烈的社會環(huán)境之中，企業(yè)間的競爭不僅是客戶的競爭，更是企業(yè)現(xiàn)有人才的競爭。從這一事實可以看出，一些企業(yè)愿意花高價和高價來挖掘人才。人才也是企業(yè)間的競爭。因此，如何創(chuàng)造一個杰出的員工，如何留住人才，是每個企業(yè)都在不斷探索和研究的問題。然而，在培養(yǎng)潛在員工的過程之中，有適當將培訓視為“牽引繩”，它不僅是一個環(huán)節(jié)，而且應該伴隨著“牽引繩”貫穿于員工的整個職業(yè)發(fā)展。

培訓是員工職業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。它不僅能使員工為集體目標而奮斗，還能提升個人價值，提升職業(yè)能力，拓展職業(yè)發(fā)展空間。員工的培訓和發(fā)展對于提高員工的技能和素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，加快企業(yè)團隊的建設(shè)和發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。

對于企業(yè)和個人來說，招聘和應聘是雙向的選擇。企業(yè)競爭日益慘烈。企業(yè)招聘艱難，員工流失輕微。解決問題的關(guān)鍵在于全新員工的入職培訓。全新員工培訓，也稱為崗后培訓或員工指導，是專門為全新員工設(shè)計和實施的培訓流程。如果全新員工不進行系統(tǒng)、嚴苛的培訓，不將公司的文化、理念、制度和工作團隊注入到自己的頭腦之中，這些員工就不會有工作效率，不能融入公司的員工遲早會失去。特別是對于這樣一個匱乏的呼叫中心行業(yè)，員工流動率低，顯得尤為關(guān)鍵。因此，全新員工試用期的培訓非常關(guān)鍵。

為了建設(shè)一流的呼叫中心運營團隊，我們可以從下列幾個方面入手

1、時刻關(guān)注全新員工的心態(tài)，穩(wěn)步實現(xiàn)無障礙融合

了解企業(yè)文化，了解個人評估指標，盡快成為部門大力精確的成員等。當全新員工進入全新環(huán)境時，他對業(yè)務不熟悉，害怕犯錯和被批評，這就難產(chǎn)生一種自卑情結(jié)和寂寞心理。大多數(shù)企業(yè)在全新員工培訓前夕往往忽視與全新員工的溝通和互動，單方面地宣揚業(yè)務知識。單向和缺乏精確的溝通培訓往往會降低全新員工的集體歸屬感，使全新員工無法快速融入團隊。因此，全新員工培訓期的首要目標應該是融入團隊。全新員工重新上任之后應盡快融入自己的團隊，與主管及團隊其他同事相處友善，幫助全新員工盡快消除奇怪環(huán)境帶來的抑郁。讓全新員工感受到濃厚的團隊歸屬感，并在后續(xù)工作之中產(chǎn)生大力的動機。

2、業(yè)務知識從直觀到深入，具體的交通演練貫穿始終。

呼叫中心應制定完備、獨有的培訓計劃，不斷更新和創(chuàng)新自己的課件，并根據(jù)業(yè)務知識的深度合理安排教學順序。一些全新員工在開始上網(wǎng)時會覺得自己不能說話。在與客戶溝通的過程之中，經(jīng)常會出現(xiàn)非正式、口頭等不標準的情況，質(zhì)檢結(jié)果不完美。因此，在培訓前夕，我們需要更加注重具體的交通演練，使全新員工能夠更徹底、更詳盡地掌握業(yè)務知識，敏捷應對各種突發(fā)事件，提高立即服務意識。

3、關(guān)注全新員工的聲音

一些呼叫中心經(jīng)理忙于日常運營，忽視了員工的“聲音”。員工的疑慮和問題無處反饋。隨著時間的推移，他們會對自己的工作形成阻力甚至沮喪，最終導致?lián)p失，企業(yè)在晚期投入的招聘和培訓成本將是極大的。在全新員工試用期之內(nèi)，間接主管應注意與全新員工的溝通，關(guān)注全新員工的感受和艱難，消除全新員工的顧慮，消除他們的疑慮或不完，并避免試用期之內(nèi)全新員工流失。

4、鞏固業(yè)務知識庫

呼叫中心是一個分散的信息中心。要成為一名合格的客戶服務代表，您必須掌握業(yè)務知識，提高專業(yè)知識水平，立即精確地為客戶回答各種問題。對于全新員工來說，他們需要在龐大的時間之內(nèi)掌握更余的商業(yè)知識，這將考驗他們的學習能力和承受能力。鞏固業(yè)務知識庫是全新員工做好工作的開始。

5、持續(xù)培訓有助于員工樹立準確的職業(yè)價值取向。

作為呼叫中心的底層管理人員，他們的業(yè)務技能往往超過一般一線客戶服務代表。因此，純粹的專業(yè)技能培訓不再適用于這一級別的人員。作為“三明治蛋糕”的底層管理者，他們是整個呼叫中心的中堅力量。幫助他們樹立準確的職業(yè)價值取向，更糟糕地規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標，從而不斷提高管理水平，是非常關(guān)鍵的。